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Mutation dans la fonction publique hospitalière

Changer d’établissement en restant dans un établissement hospitalier public

La mutation concerne les agents titulaires (les agents stagiaires et contractuels en sont exclus)  et permet de conserver son grade, son échelon et son ancienneté dans la fonction publique.

Procédure :

Trouver un poste dans la fonction publique hospitalière. Bien spécifier à l’établissement choisi que c’est une mutation en précisant son ancienneté, grade et échelon et convenir d’une échéance.

  • Dans le cas d’une réponse favorable, écrire au directeur du CHA une lettre recommandée dans laquelle :
    • vous demandez l’autorisation de muter vers votre futur hôpital public.
    • vous proposez une date, dans deux à trois mois, en précisant que vous restez à sa disposition pour tout entretien.
  • Envoyer ensuite au directeur de votre futur hôpital une lettre de candida­ture, avec CV, lettre de motivation, copie de diplôme, en précisant la personne que vous avez rencontrée et à quelle date vous avez eu votre entretien de pré-recrutement.
    • Le directeur de votre hôpital actuel a deux mois pour vous répondre (positivement ou négativement), ou ne pas vous répondre (c’est un refus implicite).
    • N’hésitez pas à relancer la DRH 15 jours après réception de la lettre recommandée, puis tous les 8 jours :
    • a) Si la direction accepte, elle peut avoir une exigence pour la date (au mieux, elle vous laisse le choix dans la date).
    • b) Si la direction refuse, refaites une demande et précisez que vous souhaitez que votre demande de mutation soit examinée en commission paritaire, Là, le directeur devra justifier son refus par un motif valable.

Ce qu’il faut faire :

  • Mettez toutes les chances de votre côté : anticipez et tenez compte des obligations de service en fixant un délai raisonnable à votre demande.

Ce qu’il ne faut pas faire :

  • écrire à son directeur en lui disant que vous souhaitez muter alors que vous n’avez pas trouvé de poste ailleurs ;
  • écrire à votre futur hôpital sans prévenir votre directeur actuel. C’est à lui que revient la décision de vous laisser partir.

 

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La notation : pour qui ? Comment ? Quel recours ?

Les fonctionnaires font l’objet d’une notation annuelle exprimant leur valeur professionnelle. La notation donne lieu à l’établissement d’une fiche individuelle de notation. C’est une obligation  légale  Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires (article 17) Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière Article 65

Seuls les agents stagiaires et titulaires sont concernés (les contractuels, auxiliaires, temporaires ou vacataires ne sont pas notés). Elle n’est pas non plus attribuée aux médecins.

La notation doit :

Contestation/recours

Vous pouvez contester la note et demander une révision :

  • en cas de gel ou de baisse de note.
  • en cas de notation inférieure à la moyenne du grade.
  • si votre note n’est pas en adéquation avec l’appréciation.
  • si votre appréciation fait référence à vos opinions politiques, syndicales ou religieuses, votre sexe, votre âge…ou tout autre critère discriminatoire.

Procédure de contestation/recours

  • Dans les 15 jours de la notification du compte rendu de l’entretien à l’agent, celui-ci doit adresser une « demande de révision » à l’autorité responsable de l’entretien (le Directeur du CHA).
  • L’autorité hiérarchique doit répondre à la demande de révision dans un délai de 15 jours.
  • En cas de refus ou d’absence de réponse, il faut envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception au Président de la commission administrative paritaire (CAP ) qui a le pouvoir de demander la révision de la note chiffrée et de l’appréciation générale. (Les 2 étant indissociables) .
  • La saisine doit être faite dans un délai de 2 mois à compter de la date de prise de connais­sance de la feuille de notation. Signer cette feuille ne signifie pas l’accord de l’agent avec celle-ci, mais simplement que l’on en a pris connaissance.
  • La CAP émet un avis que le directeur décide ou non de suivre… Un recours contentieux est possible en cas de refus de la révision de note, auprès du tribu­nal administratif.

Ne vous engagez pas seul !

LA CFDT est là pour vous accompagner dans toutes les étapes de la procédure

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L’égalité professionnelle Femme-Homme

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

  • interdictions des discriminations en matière d’embauche,
  • absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
  • obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
  • information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l’égalité femme-homme. Les entreprises d’au moins 50 salariés sont également soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.

Les informations figurant dans cette fiche tiennent compte des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 citée en référence, entrée en vigueur le 24 septembre 2017.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes vise à leur garantir les mêmes conditions et traitements lors de l’embauche et pendant toute la durée de leur contrat de travail. Elle s’inscrit dans le cadre de la lutte contre toutes les formes de discrimination.

La différence de traitement entre les hommes et les femmes constitue une discrimination.

Dans le cadre du travail, la lutte contre les inégalités hommes – femmes passe par l’interdiction de :

  •      mentionner ou faire mentionner le sexe ou la situation familiale du candidat dans une offre d’emploi (sauf professions des arts et du spectacle, mannequins, modèles et « exigence professionnelle essentielle et déterminante »).
  •     refuser l’embauche, le renouvellement du contrat de travail ou prononcer une mutation, un licenciement ou une sanction au regard du sexe, de la situation familiale ou de la grossesse.
  •    prendre des mesures en matière notamment de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification en considération du sexe ou de la grossesse.

L’égalité de rémunération

Il existe des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail égal ou à valeur égale, c’est-à-dire exigeant les mêmes connaissances et capacités professionnelles. La loi du 23/03/2006 vise à réduire ces écarts de rémunération, notamment par la négociation collective.

Ainsi tout élément de rémunération doit être fixé de la même manière pour les hommes et les femmes :

– salaire de base
– catégories d’emploi et de qualification
– grilles de salaire
– avantages
– règles de promotion…

L’égalité salariale suppose une comparaison entre les salaires perçus pour deux salariés dont les fonctions réellement exercées sont identiques, quelque soient par ailleurs les dispositions contractuelles et/ou conventionnelles. En effet, les conventions collectives peuvent être sources de discriminations (le plus souvent indirectes).

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